採用サイト作成に必要な8つのコンテンツ

自社に適した人材を見つけるために、採用ホームページの制作を検討しているけれども、どのようなコンテンツを用意すればいいのか迷ってはいないでしょうか。採用ホームページには、求職者が求める情報は何なのかをよく考え、ポイントを押さえたコンテンツ作りが重要です。

この記事では採用ミスマッチを防ぐために、求人ホームページに掲載するべき8つのコンテンツと、コンテンツ制作時に知っておきたいポイントを紹介します。

募集要項

採用・求人ホームページで、求職者が最初に見に行くのは募集要項です。これは新卒・中途採用のどちらの場合も変わりません。仕事を探すときには誰しもがある程度の「最低条件」を自分の中に定めていて、その条件からあまりにかけはなれている場合には候補から外すためです。

職業安定法では、労働者を募集するときには以下の条件を明示する必要があるとしています。

• ・業務内容
• ・契約期間
• ・試用期間
• ・就業時間、休憩時間、休日、時間外労働の有無
• ・賃金額
• ・加入保険
• ・募集者の氏名または名称
• ・雇用形態
• ・受動喫煙防止措置の状況

スペースが足りない場合や、やむを得ない理由があるときには「詳細は面談のときにお伝えします」などと書いたうえで、労働条件の一部のみを明示することも認められています。しかしその場合、原則として初回の面接など求人者と求職者が最初に接触する時点までに、上記のすべての労働条件を明示すべきとされています。

求人・採用ホームページで人材募集をするときには、あらかじめすべての条件を明示しておくほうが、募集する側も応募する側も余計なコミュニケーションコストがかかりません。特段理由がない限りは、すべての条件を開示するようにしましょう。

選考プロセス

求人サイトから応募したあとに、どのような選考プロセスを踏むのかも明記しておくようにしましょう。どのようなプロセスを経て選考が進み、どれくらいの期間で内定や入社が決まるのかは、すべての応募者にとって必要な情報です。選考プロセスは以下のように記載します。

＜転職者を採用する場合の選考プロセス例＞

• STEP1　応募・エントリー
• STEP2　書類選考
  ※1週間程度で合否の連絡をいたします。
• STEP3　選考（面接・適性検査）
  ※面接回数は1カ月の間に2回を予定しています。
  ※1週間程度で合否の連絡をいたします。
• STEP4　内定
  ※配属先・処遇などを通知いたします。
• STEP5　入社
  ※内定〜入社の期間は2カ月以内を目処にお願いしています。

新卒・中途採用にかかわらず、求職者は複数の企業をかけもちして応募していることがほとんどです。他社で先に内定が出た場合、自社での選考状況が分からなければそちらへの入社を決めてしまうかもしれません。

自社での選考がどこまで進んでいて、どれくらいで結果を伝えられるかをあらかじめ開示しておくことは、優秀な人材を他社に逃さないことにもつながります。

代表メッセージ/インタビュー

自社がどのような企業理念を持って事業に取り組んでいるのか、今後どのようなビジョンを描いているのかを代表メッセージとして伝えることも大切です。

多くの求職者にとって、働くということは単に給料を得るためだけのものではありません。「働くこと＝やりがいや生きがいを感じ、自己実現を達成すること」と考える人は多くいます。そういった人たちにとって、企業のトップが思い描く理念やビジョンに共感できるかどうかは非常に重要です。

トップの思想に共感して入社してくる人材は、エンゲージメントが高いことが考えられるため、離職率が低くなることが期待できるのもメリットとしてあげられます。代表の言葉をメッセージとすると堅苦しくなる、あるいはうまく引き出せない場合には、読みやすいインタビュー形式を取り入れるのもおすすめです。

社員メッセージ/インタビュー

求人・採用ホームページには、実際に働いている社員からのメッセージやインタビュー記事も掲載するようにしましょう。応募を検討している企業の社員がどのようなことを考えて仕事をしているのか、また実際にどのような仕事をしているのかはどの求職者も知りたい情報です。

複数の部署で求人をするのであれば、部署ごとの社員メッセージやインタビューを届けるようにしましょう。エンジニアを希望している人が、経理で働いている人のインタビューを読んでも、会社の雰囲気はなんとなく伝わるかもしれませんが自分ごととして響きません。

また直近で入社した社員に「他社ではなく自社を選んだ理由」をインタビューするのも、他社との差別化ポイントをさりげない形でアピールできるのでおすすめです。

キャリアパス

入社後に、どのようなキャリアパスを描いていけるのかを掲載することも、求職者へのアピールポイントになります。キャリアパスでは、入社からどれくらいの期間を経て、どのくらいの仕事を任されるようになるのか、あるいはどの程度の年収が得られるようになるのかといった内容を分かりやすく記載します。

＜キャリアパスの記載例＞

• 入社1〜3年目 ：アシスタントコーディネーターとして配属先の先輩や上司のサポートをしながら基礎能力を身に付けていきます。（年収350万〜450万円）
• 入社2〜8年目 ：コーディネーターとして、業務を専任で担当します。（年収450万〜550万円）
• 入社5〜10年目 ：シニアコーディネーターとして新規事業の立案企画を担当します。（年収550万円〜700万円）
• 入社8年目〜 ：マネジャーとして責任者となりチームメンバーのマネジメントを行います。（年収700万〜1000万円）

キャリアパスについても、モデルパスを掲載すると同時に、現在働いている社員が実際にどのようなキャリアパスを描いてきたかを掲載するのがおすすめです。求職者が、自分と重ね合わせて考えられるような工夫をするようにしてください。

研修/法定外福利厚生

自社にどのような研修制度があるのかについても、積極的にアピールしましょう。自分が成長できるシステムが整っているかどうかは、求職者の選択ポイントになります。

法定外福利厚生については、独自に会社で定めている以下のようなものを記載します。

＜法定外福利厚生の例＞

• ・住宅手当
• ・家族手当
• ・通勤手当
• ・社員食堂
• ・託児施設
• ・社員旅行

とくに手当については、給料とあわせての収入とカウントする人が多いことから必ず記載するようにしてください。研修や法定外福利厚生が手厚い会社は、求職者の企業に対する好感度を高める要素にもなります。

会社概要

求人に特化したホームページであっても、会社概要は必ずコンテンツを用意しておくようにしてください。別に自社サイトがある場合でも、そちらを見に行かなくては事業概要や事業規模、組織体制などが分からないようでは不親切です。

多くのページを割く必要はないので、1ページにすっきりまとめ、求職者がひと目で内容が分かるように図や表を用いるなどの工夫をするようにしてください。

差別化コンテンツ

同業他社の中から、自社を選んでもらうためには差別化を図る必要があります。ここまでに紹介した7つの基本コンテンツ以外に、他社と明確な差別化を図り、自社の魅力を伝えるためのオリジナルコンテンツを必ず用意しましょう。差別化コンテンツには、以下のような内容のものがおすすめです。

動画を活用した社内ショートムービー

Webの特性を活かして、動画を積極に取り入れてみましょう。とくに20〜30代の若年層は動画の利用率が80％を超えるという調査結果があるほど、動画視聴は浸透しています。

新入社員の出社から退社までの1日を追う、オフィスや社員食堂の普段の様子を撮影する、日本各地に支店があるならリレー形式でつなぐなど、自分が入社してそこで働いている姿が想像できる動画を制作すると効果的です。

社員アンケート結果

社員メッセージやインタビューとあわせ、現在働いている社員にアンケートを取り、その結果を掲載するのもおすすめです。社員一人ひとりの声だけではなく、アンケートのように数字に基づいたデータを提供すると、ぐっと信頼度が増すことがポイントです。

自社に入ってよかったと思う割合、自社を選んだ決め手など、求職者が知りたいと思っている情報を精査してアンケートを取ってみるといいでしょう。

これまでの実績

これまで自社がどのような仕事を行い、どのような実績をあげてきたのかを詳しく紹介するのも他社との差別化につながります。

たとえばクリエイティブ職においては、自分が得意としている分野と企業が普段取り組んでいる内容が異なると、入社後にミスマッチが起こり離職率が高くなる可能性があります。制作実績を示せるような業種であれば、実績は必ず掲載するようにしてください。

他社との差別化と入社後の姿をイメージさせることが成功の秘訣

採用サイトを制作するときには、他社と差別化し、自社を選ぶべき理由づけをしていくことを制作目的として念頭においておくことがポイントです。そしてコンテンツを制作するときには、自社に入社したあと一緒に働いている姿をイメージさせることが成功の秘訣です。

自社への理解度をしっかり深めてもらえる求人ホームページを制作すれば、応募者とのミスマッチを防ぎ採用コストを下げられます。今回紹介したポイントを押さえ、エンゲージメントの高い応募者が集まる求人サイトを制作してください。