【事例付】採用オウンドメディアのメリット・デメリットを徹底解説！

 

2025年問題により、人材不足が懸念される企業が多いなか、「オウンドメディアリクルーティング」について注目が集まっています。自社の理念や文化にマッチしている優秀な人材を獲得するための手法として、導入する企業が増えています。

 

しかし、「そもそも採用オウンドメディアとは何か？」「どのように採用オウンドメディアを立ち上げれば良い？」といった疑問を抱えている採用担当者の方も多くいるでしょう。

 

そこで自社コラムのオウンドメディアでCV数を1年で11倍に増やしたTRASPが、採用オウンドメディアの基本知識やメリット・デメリット、立ち上げる注意点や成功事例について解説します。

 

 

採用オウンドメディア＝「採用」に特化した自社メディア

 

まず、採用オウンドメディアの基本的な知識や増加している背景について解説します。

採用オウンドメディアと採用サイトの違い

採用オウンドメディアとは、広義的な採用活動を目的とした自社メディアのこと。自社で保有するメディアのため、戦略立案からレイアウト、デザインといったサイト設計、コンテンツの企画から制作、効果測定まで自由に行えます。

 

そのため、幅広い内容のコンテンツを随時発信し続け、求職者だけでなくさまざまなユーザーに対して自社の社風や企業風土などを発信する場という特徴があります。

 

一方、採用サイトとは、求人募集を目的としたページのこと。
主に自社のホームページに、募集要項や企業理念、事業内容などの静的な情報を1ページのなかに掲載することが多い傾向にあります。そのため一度掲載するとなかなか更新する機会がなく、動きがないため、企業側から求職者に一方通行にしか情報発信できないのがデメリットといえるでしょう。

 

オウンドメディアリクルーティングはなぜ急増した？

 

以下のような背景からオウンドメディアリクルーティングが急増していると考えらえています。

こうした背景により、企業は、Web上の手段を通じて、これまで以上に自社独自のカラーを求職者にアピールすることが求められています。

 

コーポレートサイトのような採用サイトではどこの企業も同じに見えてしまいますが、自社独自のカラーを高頻度で発信できる採用オウンドメディアであれば、より他社との差別化が可能になります。また、採用オウンドメディアの存在があると、企業の情報を深く知ることができ、自身とマッチするかを見極めやすくなります。自社の価値観や風土などを十分に理解できたうえで応募してくる求職者のモチベーションは高く、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。

 

さまざまな背景から、他社との差別化やミスマッチを防ぎ、離職を防ぐことが採用に求められています。そこで、求人サイトよりも自社の魅力を自由に伝えられるオウンドメディアリクルーティングが急増しているのです。

 

採用オウンドメディアを運用するメリット

 

それでは、企業が採用オウンドメディアを運用することで受けられるメリットについて紹介します。

自社の認知度の向上

採用オウンドメディアを運用し、コンテンツを発信し続けることで、検索される窓口が広がります。さらに、更新したコンテンツを各種SNSやコーポレートサイトなどでも告知することで、求職者の目にとまる機会も増えるでしょう。

そのため、定期的なコンテンツの発信は、自社の認知度の向上につながるのです。

 

また、認知度を高めることで、潜在的な求職者にもアピールできます。例えば、就職活動前の大学生や転職するか検討している将来の求職者にポジティブな印象を与えられれば、集客につながるでしょう。

 

自社の魅力を伝えられる

採用オウンドメディアでは、自由に自社の魅力を紹介できます。

企業の強みや文化、雰囲気などを画像や動画で掲載すれば、よりリアリティのある情報を求職者に届けられるでしょう。

 

会社の価値観だけでなく、先輩社員へのインタビュー動画や1日のスケジュールなども用意すると、求職者が実際に働いたときの業務内容をイメージできます。そのため、自社の実情を積極的に掲載することがおすすめです。

 

自社にマッチする人材を獲得できる

自社ならではの取り組みや社風など、一歩踏み込んだ内容を掲載することで、自社にマッチする人材を獲得できるでしょう。

例えば、新卒者、入社3年目、管理職など立場の異なる社員のインタビューや社内イベントの様子などの写真や動画を用意すると、さまざまな視点から自社の魅力を伝えられるでしょう。

 

なるべくオープンに自社の雰囲気を届けることで、入社後のミスマッチによる離職防止につながり、効果的な採用活動が期待できます。

 

採用活動のノウハウやコンテンツが蓄積する

採用サイトではなく、採用オウンドメディアを導入する理由の一つになりえる大きなメリット。採用サイトでは仕事内容や給与といった情報に変更がなければ更新されませんが、オウンドメディアでは自社で自由にコンテンツの掲載を管理できるのです。

 

また、アクセス数やCVなどユーザーの成果を具体的な数値で分析できるため、採用活動のノウハウを蓄積しながら、採用活動の戦略を立てるのにも役立ちます。

 

長期的な運用により採用コストが低下

採用オウンドメディアの立ち上げ時には、初期費用などの費用がかかり、運用を続けることで運用費がかかり続けます。

 

しかし、一度、メディアの仕組みを構築することで、定期的な更新は必要となるものの、コンテンツは蓄積されていきます。

自社管理ができるため、コンテンツは資産として残り、半永久的に利用可能です。また、コンテンツを増やせば増やすほど、一つひとつの記事が窓口となり、検索サイトでヒットするため、求人サイトへの有料掲載や有料広告費削減につながるでしょう。

採用オウンドメディアを運用するデメリット

 

採用オウンドメディアを運用するとさまざまなメリットを受けられますが、デメリットについても理解しておきましょう。

短期間では効果を期待できない

短期間では効果が期待できないため、採用担当者のモチベーションにかかわる可能性があります。Googleに評価されるようになるのには、半年程度はかかるものとして取り組みましょう。

 

最初から長期的な視野をもって取り組むことが大切にはなりますが、一度Googleに評価されるようになってからは、採用活動における自社の資産として、集客などの効果を生み続けてくれるでしょう。

 

運用に負担がかかる

採用オウンドメディアの運用には、コンテンツの企画や制作を定期的に行い、最新情報を発信し続ける継続性が大切です。そのため、採用担当者には通常の採用活動にプラスして多くの負担がかかることになります。

 

そこで、人材を新たに採用したり、オウンドメディアのコンサルティングやコンテンツマーケティング会社に外注したりして対策することで、負担を低減できるでしょう。

 

一時的にコストがかかる

採用オウンドメディアを立ち上げるには、特に初期費用がかかります。人件費、外注費、サイト制作費、運用・保守費などが挙げられます。制作会社やコンサル会社によって異なるため、大まかな相場ではありますが、初期費用では100～300万円程度の費用がかかると考えておきましょう。

 

そのため、コストと採用活動における成果の兼ね合いを検討したうえで、採用オウンドメディアを立ち上げることが大切です。ただし、オウンドメディアの認知度が上がり、軌道に乗ると、採用コストが低下していく見込みがあります。適切な運用ができれば、長期的に高額な費用がかかり続ける可能性は低いといえるでしょう。

 

採用オウンドメディアを成功させる3つのポイント

 

採用オウンドメディアを成功させるために大切な3つのポイントを紹介します。

自社のアピールポイントを明確にする

採用オウンドメディアのメリットの一つである、自社の魅力を自由にアピールできる点を活かすためには、同業他社との差別化できる部分を明確にすることが大切です。

 

自社のミッションやビジョンはもちろん、自社ならではの強みや魅力を再確認してください。その際、採用担当者だけでなく、募集をかけたい部署のメンバーからも話を聞いてみると良いでしょう。

 

例えば、以下のような点で独自性がある場合アピールポイントとして求職者に発信したいポイントといえるでしょう。ぜひ参考にしてみてください。

求職者に共鳴するコンテンツの発信

求人オウンドメディアでは、特に求職者が応募したくなるコンテンツを用意することが必要です。そのためには、求職者に共鳴するストーリーやキャッチコピー、インパクトや遊び心のあるデザインといった要素も非常に重要。

 

具体的には、以下のような例があります。

これらの要素を、どのようにコンテンツとして伝えられるかがポイントとなるでしょう。ただの文章にするよりも、動画をまじえたり、アニメーションを取り入れたりと工夫する余地は大いにあります。

 

自社ならではの表現で、求職者の心を揺さぶるようなコンテンツを作成してください。自社のノウハウやスキルでは難しい場合には、専門家であるオウンドメディアのコンサルティング会社に相談することをおすすめします。

 

採用オウンドメディアの存在を拡散する

SNSやコーポレートサイトと連動させて、採用オウンドメディアの更新情報やおすすめの情報などを発信し続けることが大切です。特に初期においては、多くの人に認知してもらうことが必要になるため、他メディアでの告知は必ず実施してください。

 

また、特に会社説明会の情報解禁される3月や、面接・選考が解禁される6月に合わせて、認知度を高められるように取り組むことも重要です。上位表示されるまでに半年程度かかることを見越して、早い段階から告知しておきましょう。

採用オウンドメディアの成功事例3選

それでは、実際に採用オウンドメディアを運用し、成功している事例3選をご紹介します。

 

1.サイボウズ式

 

https://cybozushiki.cybozu.co.jp/

 

「サイボウズ式」は、クラウドベースのグループウェアや業務改善サービスを提供するサイボウズ株式会社が運営している採用オウンドメディアです。

 

働き方や仕事に関するコンテンツ内容が発信されており、その内容はWebマガジンのような設計で、なじみやすいデザインになっています。

 

「サイボウズ」ページを設け、社員が企画で赤裸々に自身の悩みをそのまま記事にしていたり、採用で大切にしていることを記事にしていたりと、社内の雰囲気がリアルに感じられるコンテンツが多く制作されています。

 

こうした取り組みにより、採用オウンドメディア導入前には28%あった離職率が、導入後には4%にまで低下させることに成功。ミスマッチのない人材獲得ができるようになった事例です。

 

2.ばんぐみ

 

https://bangumi.gu3.co.jp/

 

「ばんぐみ」は、ゲーム事業などを手がける株式会社gumiが運営している採用オウンドメディアです。

 

その名前の通り、テレビのようにドキュメンタリー、ニュース、バラエティという3つのチャンネルを用意し、自社の従業員、カルチャー、事業についてのコンテンツを届けています。

 

社内の雰囲気が感じられるように従業員の写真やインタビューを多く掲載するなど工夫されています。求職者に「guっとmiぢかに」感じられる情報を、面白さを交えながらアピールすることで、集客につながっている採用オウンドメディアといえるでしょう。

 

3.dip people

 

https://dippeople.dip-net.jp/

 

「dip people」は、労働力の総合商社として人材サービスなどを手がけるディップ株式会社が運営する採用オウンドメディアです。

 

「dip people」では、働く従業員に焦点を当てたコンテンツを発信しており、採用担当者の想いや開発チームや制作チームのナレッジなどを掲載しています。

業種ごとにコンテンツが用意されており、そのコンテンツ量は非常に膨大です。求職者が疑問に思っている点が解決したり、入社後のビジョンを描けたりするような心情に訴求したコンテンツが多く見られます。

 

自社の企業文化や従業員の人柄が伝わることで、集客だけでなく、入社後のミスマッチの防止にもつながる採用オウンドメディアといえるでしょう。

 

まとめ

この記事では、採用オウンドメディアの基本知識やメリット・デメリット、立ち上げる注意点や成功事例について解説しました。

 

採用オウンドメディアを成功させるには、オウンドメディアのノウハウだけでなく、SEOやコンテンツ制作などのさまざまな専門的なスキルが必要になります。特に、「求職者の感情を動かせるコンテンツをどのように制作するか」は、非常に重要なポイントといえるでしょう。

 

こうしたノウハウやスキルが不足している場合や、より効果的な採用オウンドメディアの運用をご希望の場合には、“Webマーケティングのプロ”へ、採用オウンドメディア運用のコンサルや運用代行の依頼を検討することがおすすめです。

 

TRASPでは、Webマーケティングだけでなく、サイト設計からコンテンツ制作まで網羅したトータルサポートによる採用オウンドメディア運用のコンサルティングを得意としています。「採用オウンドメディアからの問い合わせを強化したい」、「サイトの導線を変更したい」などのご相談は一度TRASPまでご連絡ください。

 

Webの知識がない方でも一から丁寧にサポートしておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

 

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